IA em processos seletivos: como empresas podem usar a tecnologia na contratação sem esbarrar em desumanização e algoritmos enviesados?

Um ciclo que soa até cômico: o candidato usa inteligência artificial para criar o currículo, a empresa contratante usa ferramentas de automação para selecionar esses CVs, o profissional volta à tecnologia para burlar os filtros do processo seletivo e assim por diante. Com tanto uso de IA, o recrutamento parece ter se tornado um processo todo feito por robôs.

Recentemente a Amazon deu um passo nesse sentido, e até lançou um software para eliminar a entrevista de emprego presencial chamado Connect Talent. A gigante do e-commerce global explica que essa tecnologia, anunciada em abril deste ano, pode conduzir entrevistas 24 horas por dia e preparar anotações para recrutadores. 

A empresa segue uma tendência em que as ferramentas de IA já são usadas de diferentes formas: mapeamento de possíveis candidatos, triagem de currículos, testes de fit cultural e até entrevistas.

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Dados da consultoria norte-americana DemandSage estimam que 87% das empresas globais já usam inteligência artificial na contratação de funcionários.

Por um lado, os especialistas Bruno Barreto, gerente da empresa de recursos humanos Robert Half, Iara Yamamoto, professora de Tecnologias Digitais na FIA Business School, e Leyla Nascimento, presidente da Associação Brasileira de Recursos Humanos (ABRH), explicam que há a vantagem de ganho de eficiência durante o processo seletivo com o uso de ferramentas, reduzindo o trabalho manual e o tempo de contratação.

Segundo relatório do Fórum Econômico Mundial, companhias que passaram a usar IA no recrutamento perceberam uma redução média de 30% no prazo necessário entre o início do processo seletivo até o funcionário ser selecionado.

No entanto, nem tudo são flores. Os especialistas defendem que, embora as ferramentas sejam bem-vindas, o uso sem estratégia pode acarretar problemas: vieses algorítmicos, falta de transparência, riscos legais e desumanização.

No caso da Amazon, a vice-presidente sênior de soluções de IA aplicada da AWS, Colleen Aubrey, reconhece que a tecnologia ainda está sendo refinada e um dos requisitos é que os candidatos saibam que estão sendo avaliados por inteligência artificial.

Vilã ou mocinha? Entenda os riscos da tecnologia no recrutamento

Um dos principais pontos de atenção sobre o uso de inteligência artificial é a desumanização, e o excesso de automação pode afastarbons candidatos, que não se sentem confortáveis em processos totalmente automatizados, na visão da professora da FIA Business School.

O gerente da Robert Half diz que a IA ainda não tem sensibilidade, percepção emocional ou capacidade de avaliar aspectos comportamentais complexos. “As ferramentas não conseguem identificar se uma pessoa será mais comunicativa ou se terá sinergia com a equipe. Isso só aparece na interação humana.”

E a ausência de humanização não fica restrita às empresas. Com o uso de inteligência artificial por candidatos — principalmente na criação de currículos —, há outro fator que tende a atrapalhar o processo de contratação: a manipulação dos dados.

Os especialistas consultados pelo Seu Dinheiro afirmam que há um ciclo vicioso no qual candidatos usam a IA para burlar os sistemas de seleção.

Uma das estratégias adotadas é inserir instruções ocultas nos currículos, inserindo textos em branco com o descritivo da vaga para que o documento seja selecionado pela ferramenta.

“A prática chamada prompt injection é uma vulnerabilidade em modelos de linguagem, na qual instruções ocultas são inseridas para burlar avaliações automatizadas”, diz Yamamoto.

Além disso, Barreto diz que cada vez mais surgem currículos “turbinados”, com habilidades que não condizem com a realidade do profissional.

Ele afirma que “isso pode funcionar na primeira filtragem automatizada, mas o candidato não consegue sustentar na entrevista e acaba desperdiçando o próprio tempo e o do recrutador”.

Em linha com essa visão, dados da Robert Half mostram que 66% dos gestores de contratação percebem um aumento no número de currículos falsos ou exagerados. Além disso, 58% dos recrutadores já eliminaram candidatos com inconsistências.

A tecnologia também tem preconceitos

Um dos riscos mais críticos, segundo a professora da FIA Business School, é o viés algorítmico. Yamamoto explica que, se a inteligência artificial for treinada com bases de dados que possuam preconceitos históricos, os perfis selecionados tendem a ser prejudicados.

Por exemplo, o algoritmo pode descartar mulheres por prever licenças-maternidade ou excluir candidatos acima de 50 anos por associá-los a maiores custos de saúde.

Outros fatores negativos que devem ficar no radar dos contratantes são a falta de transparência em como os candidatos foram avaliados a partir de IA, além do risco de vazamento de dados dos profissionais no compartilhamento com as ferramentas — o que pode gerar processos judiciais contra a empresa relacionados à Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD).

Especialistas defendem que é possível manter o equilíbrio

Ainda que existam riscos, especialistas defendem que é possível encontrar um equilíbrio para aproveitar os benefícios da IA no recrutamento.

O “segredo”, segundo Yamamoto, é ter uma equipe multidisciplinar envolvida na criação de um plano de processo seletivo com IA.

“Isso não deve ser gerido apenas por programadores ou pelo RH isolado. É necessária uma equipe que inclua especialistas em diversidade, advogados, psicólogos e profissionais de experiência do usuário”, destaca.

Mesmo em empresas com estrutura mais enxuta, a professora defende que é possível combinar competências de diferentes áreas mesmo com a equipe reduzida.

O importante, segundo ela, não é o tamanho da equipe, é unir a capacidade tecnológica com o julgamento humano.

Em quais etapas usar a inteligência artificial – e como

Os principais destaques de uso das ferramentas incluem etapas repetitivas e operacionais do processo seletivo, segundo a presidente da ABRH. São eles:

• Triagem de currículos;
• Organização de dados;
• Processo de agendamento de entrevistas;
• Construção de descritivos de vagas para divulgação; e
• Chatbots para primeiro contato com candidatos;
• Testes de múltipla escolha de fit cultural e habilidades.

Em relação à triagem de currículos e organização de dados, que são os pontos mais beneficiados com a automação, a profissional explica que a IA pode cruzar milhares de CVs em poucos segundos, o que facilita o trabalho de seleção do RH.

No entanto, não há um prompt “mágico”. A equipe deve personalizar os pedidos de acordo com as necessidades da empresa e da vaga.

Nesta etapa, para evitar vieses algorítmicos, é importante treinar os modelos para que não excluam candidatos de determinada idade, gênero, raça ou CEP – esse último pode servir como um indicador de renda, segundo Yamamoto.

Na prática, o treinamento envolve a edição dos códigos por trás da tecnologia de seleção. Para isso, é preciso, por exemplo, definir previamente quais informações o algoritmo pode ou não considerar, além de testar o modelo com currículos fictícios para identificar possíveis distorções e vieses.

Outro treinamento do modelo que deve ser feito pela equipe de tecnologia nesta etapa é a exclusão de prompt injection para mitigar a seleção de currículos manipulados pelos candidatos.

Para reduzir esse risco, é possível padronizar a IA para que ignore textos invisíveis ou direcionar a tecnologia a analisar somente campos específicos do documento, por exemplo.

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Com um ranqueamento inicial de currículos feito pela inteligência artificial, há uma diminuição no tempo gasto pelos recrutadores, que devem revisar as informações recebidas.

Embora a triagem inicial seja a etapa mais indicada para contar com a ajuda da tecnologia, é possível usá-la de diferentes formas no decorrer do processo seletivo: “a IA passa a ter um papel mais complementar, como transcrição e organização de entrevistas”, afirma Yamamoto.

Barreto também explica que, para gestores com dificuldade em fazer entrevistas, as ferramentas podem ser aliadas. “É possível pedir ajuda para sugerir roteiros estruturados de perguntas com base no descritivo da vaga, ajudando a padronizar o processo”, diz.

Para etapas mais decisivas, é consenso entre os especialistas que é indispensável a participação humana ainda mais intensa. É preciso ter iniciativas como dinâmicas em grupo, entrevistas individuais e encontros presenciais.

Segundo a presidente da ABRH, solucionar os eventuais problemas da inteligência artificial no recrutamento vai muito além dos modelos tecnológicos ou prompts predefinidos. Na visão dela, trata-se de uma questão de governança de cada empresa.

Ou seja, de forma geral, é preciso evitar a adoção de sistemas sem auditoria periódica, a terceirização completa para softwares e a ausência de critérios claros para que as equipes revivem as decisões automatizadas.

Quem mais se beneficia?

Na visão de Barreto, há alguns tipos de vagas que se beneficiam mais que outros com a inteligência artificial. “Empresas que precisam de recrutamento em escala, para cargos mais operacionais ou de entrada, acabam aproveitando mais a IA”, destaca.

Barreto explica que o varejo pode ser um dos grandes aliados da tecnologia nesse sentido.

Em vagas sazonais de vendas, por exemplo, com aumento das contratações no Natal e outras datas comemorativas, as ferramentas auxiliam na triagem inicial de seleção de currículos e geram ganho de escala.

“Outros setores que podem se beneficiar da IA em contratações em larga escala são call centers, logística, indústrias, hotéis e saúde, principalmente em processos de expansão, que precisam contratar mão de obra que não exige alta qualificação”, diz.

Nesse sentido, Yamamoto também afirma que, em cargos operacionais, os critérios são mais objetivos e facilmente mensuráveis, o que permite maior eficiência e precisão na triagem por IA.

Existem casos mais delicados

Por outro lado, em vagas de cargos mais sêniores e estratégicos, é ainda mais fundamental a participação de recrutadores em todo o processo para validar a qualificação técnica e habilidades pessoais.

“Cargos que exigem profissionais qualificados, vagas de alta complexidade comportamental ou estratégica, como executivos e posições de liderança, além de avaliações mais subjetivas, de criatividade e de pensamentos não lineares tendem a ter um uso da IA mais limitado ou supervisionado de perto”, afirma Barreto.

Nesses casos, ainda é possível utilizar a IA em etapas como triagem de currículos, organização de dados e perguntas para entrevistas. No entanto, é necessário manter o contato humano mais intenso em todo o processo.

Nascimento diz que “a diferença está no equilíbrio. Quanto mais estratégica e relacional for a posição, maior deve ser o protagonismo humano e a IA entra como suporte qualificado.”

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