As habilidades que o profissional do futuro tem que ter — e vão muito além de saber usar a IA

Se você ainda imagina uma carreira como uma escada — entrar em uma empresa, subir de cargo em cargo e seguir sempre na mesma direção — talvez seja hora de trocar a imagem. Para Milton Beck, diretor-geral para a América Latina do LinkedIn, o mercado de trabalho está cada vez menos linear, com movimentos para cima, para os lados, para baixo e até para fora das empresas.

Durante o painel “O novo manual de sobrevivência profissional”, apresentado nesta sexta-feira (14) no evento de inovação e empreendedorismo SP2B, o executivo listou as características que ele considera mais fundamentais para se adaptar ao mercado presente – e que vão muito além de saber usar inteligência artificial (IA).

A transformação acontece em um momento de reorganização do mercado de trabalho: 39% das habilidades existentes hoje serão revistas até 2030, segundo o relatório Future of Jobs 2025, divulgado pelo Fórum Econômico Mundial.

O “triângulo de competências” do profissional do futuro

Segundo Beck, as habilidades do profissional do futuro podem ser colocados em um triângulo. Em um dos vértices estão as hard skills, ou seja, o conhecimento técnico necessário para exercer a profissão. É o domínio de medicina para um médico ou de engenharia para um engenheiro, por exemplo.

No segundo vértice está a fluência digital e o uso da inteligência artificial. A tecnologia entra como uma ferramenta para aumentar a produtividade e permitir que o profissional desempenhe suas funções de maneira mais eficiente.

O terceiro ponto é a capacidade de aprendizado contínuo, ou lifelong learning. Não basta aprender uma habilidade e considerá-la resolvida para o resto da carreira. A lógica passa a ser a de se atualizar constantemente.

Beck resume essa necessidade como a capacidade de “desaprender, aprender, reaprender e fazer diferente”.

Mas existe um elemento no meio do triângulo que não pode ser esquecido: as habilidades interpessoais.

“Comunicação, capacidade de dar e receber feedback, empatia, comportamento em reuniões e trabalho em equipe continuam sendo importantes mesmo em um ambiente cada vez mais tecnológico”, afirmou.

IA não como substituta, mas como parceira

Nesse novo cenário, a inteligência artificial aparece menos como uma ameaça de substituição e mais como uma ferramenta de co-criação.

No Brasil, o otimismo em relação à tecnologia está acima da média mundial. Os profissionais brasileiros demonstram maior confiança no uso da IA e, em geral, não enxergam a tecnologia como algo que necessariamente vai tomar seus empregos.

A percepção é de que ela pode ajudar a desempenhar melhor as próprias funções.

Parte disso está relacionada à curiosidade e à criatividade do brasileiro, segundo Beck. A familiaridade com as ferramentas também é alta, e muitos profissionais assumem rapidamente o papel de early adopters: quando surge uma nova versão de ferramentas como ChatGPT ou Claude, já começam a testar.

Hoje, o uso mais comum é como uma espécie de assistente pessoal, ajudando a ampliar repertórios e aumentar a produtividade.

“É daí que vem o clichê que faz sentido. Você não vai ser substituído por IA, mas será substituído por alguém que sabe usar IA melhor que você", disse Beck.

A carreira deixou de ser uma escada

A transformação não está apenas nas ferramentas usadas no trabalho. Ela também muda a própria ideia de carreira.

Durante muito tempo, a trajetória profissional foi representada como uma escada: analista, coordenador, gerente, diretor e assim por diante, normalmente dentro da mesma área e, muitas vezes, da mesma empresa.

Agora, os movimentos são laterais, para cima, para baixo e até para fora do mundo corporativo. Um profissional pode mudar de área, empreender ou trabalhar como freelancer.

O próprio executivo usa sua trajetória para mostrar como esse caminho pode ser imprevisível. Formado em engenharia, ele passou por trabalhos com importação de carrinhos de bebê e consultoria em computação gráfica, construiu uma carreira de 13 anos na Microsoft e depois chegou à liderança do LinkedIn Brasil, uma área para a qual não tinha formação prévia.

O ponto central, nesse modelo, é que as habilidades podem ser mais importantes do que o diploma ou o histórico profissional. Mas Beck ressalta que algumas mudanças podem ser mais difícieis sem a educação por trás.

“Por exemplo, um advogado terá dificuldades em conseguir um emprego como jornalista sem uma capacitação”, afirma. Nesse caso, seria importante ter uma pós-graduação.

O preço de mudar de caminho

A liberdade de construir uma carreira menos linear, porém, não significa que a mudança seja simples.

Trocar de área exige coragem e pode significar começar novamente como júnior em uma nova atividade. Dependendo da mudança, também pode haver uma redução temporária de salário, além do investimento de tempo e energia para aprender outra profissão e lidar com adaptações na vida pessoal e familiar.

E a mudança não significa necessariamente fazer a mesma coisa em outro lugar: pode envolver empreender ou trabalhar como freelancer.

Nesse contexto, networking também ganha importância. Uma trajetória com movimentos em diferentes direções depende não apenas do que o profissional sabe fazer, mas também das conexões que constrói ao longo do caminho com pessoas que podem abrir portas.

A Geração Z está mudando a conversa sobre liderança

A transformação também passa por quem está chegando ao mercado de trabalho. A Geração Z, formada por jovens nascidos entre 1997 e 2012, tem colocado em xeque algumas ideias tradicionais sobre carreira, liderança e relação com as empresas. Por isso, costumam ser chamadas de “geração do mimimi” ou “preguiçosa”.

Enquanto os millennials muitas vezes lidam com a pressão do propósito e até com a culpa por não responder e-mails durante as férias, a Geração Z adota uma postura mais pragmática: “Eu trabalho para viver, não vivo para trabalhar.”

Essa mudança aparece também quando o assunto é liderança. Mais de 51% desses jovens dizem não querer ser líderes em uma organização, de acordo com dados do LinkedIn.

Para as empresas, isso pode representar um desafio. Afinal, boa parte dos modelos de gestão ainda pressupõe que o próximo passo natural da carreira é assumir uma posição de liderança, garantindo a continuidade dos negócios.

A relação da Geração Z com o ambiente corporativo também é influenciada pela forma como essa geração entrou no mercado. Esses jovens começaram a trabalhar em meio a uma pandemia, em um período em que o trabalho remoto passou a fazer parte da rotina de muitas pessoas.

Por isso, conceitos que parecem óbvios para outras gerações, como “cultura empresarial”, podem ser questionados.

Cintia Gonçalves, mediadora do painel e fundadora da Wiz&Watcher Consultoria, contou o caso de um jovem aprendiz que quis entender melhor a obrigação do trabalho presencial durante uma reunião. Ele questionou: “Vocês argumentam para mim que no presencial conseguimos construir cultura. Eu pergunto: o que é cultura? Eu aprendi a trabalhar na cozinha da minha casa.”

É uma mudança de perspectiva importante. Para quem começou a vida profissional dessa maneira, a ideia de que cultura depende necessariamente do escritório pode não fazer o mesmo sentido.

O desafio das lideranças agora é entender essas diferenças e encontrar formas de engajar uma força de trabalho mais diversa em expectativas e experiências.