O que pode gerar demissão por justa causa no trabalho? Bets, álcool e preguiça estão na lista, mas há ressalvas

Um dos medos mais comuns entre os trabalhadores CLT provavelmente é a demissão por justa causa. Considerada a penalidade mais grave no mercado de trabalho, esse tipo de dispensa costuma manchar a reputação do profissional e impede uma série de benefícios de quando se é demitido.

Normalmente, quando surge o tão temido aviso de demissão, o funcionário recebe: 13º salário proporcional, férias proporcionais, multa de 40% sobre o FGTS (Fundo de Garantia do Tempo de Serviço), direito ao saque do fundo de garantia e seguro-desemprego.

Porém, no caso de quem é dispensado por justa causa, somente dois direitos são garantidos:

• Saldo de salário dos dias trabalhados no mês da demissão; e
• Férias vencidas com a soma de um terço do valor.

Volta e meia surgem casos que viralizam na internet sobre demissões por justa causa.

Recentemente, houve uma enfermeira dispensada por gravar um vídeo para as redes sociais dentro do hospital. Outra situação foi de um funcionário demitido por exceder quatro minutos da jornada de trabalho. Também são recorrentes os casos de justa causa por passear quando se está afastado do trabalho por atestado.

Mas o que, afinal, pode gerar justa causa? O artigo 482 da Consolidação das Leis de Trabalho (CLT) possui uma lista de 13 critérios que podem levar o funcionário para a rua sem os direitos de uma demissão regular.

Dentre eles estão o uso contante de jogos de azar — como as bets —, embriaguez e preguiça, por exemplo.

Porém, como é comum na legislação trabalhista, as regras não são escritas em pedra. Há algumas ressalvas e situações nas quais o profissional pode entrar na justiça para tentar reverter a demissão.

Desonestidade, crimes e fraudes

Alguns dos casos mais passíveis de justa causa envolvem atitudes desonestas, criminosas e fraudulentas em relação à empresa.

A lei estabelece que “ato de improbidade” e “condenação criminal do empregado” estão entre os motivos que geram a demissão sem direitos.

No caso do ato de improbidade podem se enquadrar situações como roubo de bens da empresa, desvio de dinheiro, falsificação de documentos — como os atestados falsos — e fraude em reembolsos, por exemplo.

Já se o profissional for condenado criminalmente, mesmo por motivos não relacionados à carreira, também pode ser demitido sem direitos por não conseguir cumprir a pena e, ao mesmo tempo, a jornada de trabalho.

Porém, para que a empresa possa realizar a demissão, é necessário que todo o julgamento já tenha sido realizado e não haja mais possibilidade de recurso.

Problemas comportamentais e preguiça

Quem vai para o trabalho só para enrolar também pode estar na mira da lei.

A legislação diz que “desídia no desempenho das respectivas funções” pode gerar demissão por justa causa. Ou seja, de maneira simplificada, preguiça.

Fatores como atrasos frequentes, faltas injustificadas, baixa produtividade, descumprimento de tarefas ou negligência na execução do trabalho podem gerar a penalidade máxima para funcionários.

Ainda na questão comportamental, está o “ato de indisciplina ou de insubordinação”, que significa o descumprimento de regulamentos internos da empresa e ordens legítimas de um superior hierárquico.

Há também a “incontinência de conduta ou mau procedimento”, que são os comportamentos incompatíveis com o ambiente profissional. Aqui entram casos de assédio, por exemplo.

Outra atitude que deve ser evitada para não correr o risco da demissão por justa causa é xingar o colega de trabalho.

O artigo 482 tem um trecho que mostra que “ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos” levam à penalidade máxima.

Podem ser considerados xingamentos, humilhações, ameaças e agressões físicas.

Também fica proibido o “abandono de emprego”, que consiste em deixar de aparecer no trabalho por um longo período sem justificativa.

Concorrência e vazamento

A CLT protege a confidencialidade da empresa. A lei diz que funcionários que exercem atividades paralelas que se configuram como concorrência para a companhia podem ser punidos quando houver prejuízo ao negócio.

Por exemplo, não é permitido usar informações, clientes ou recursos da empresa para benefício próprio ou de companhias concorrentes.

Essa medida também é semelhante na regra que proíbe a “violação de segredo da empresa”. O profissional pode ser demitido se vazar estratégias comerciais, dados de clientes, informações financeiras ou projetos em andamento.

• LEIA MAIS: Funcionários CLT podem ter dois empregos? O que é permitido pela lei e o que gera problema

Perda de habilitação

A lei também determina a possibilidade de demissão por justa causa quando o funcionário perde uma habilitação obrigatória para exercer a profissão por culpa própria.

Esse é o caso, por exemplo, de um profissional que trabalha como motorista e perde a Carteira Nacional de Habilitação (CNH) por multas de trânsito.

E no caso de vícios?

Outros dois pontos que a CLT coloca como passíveis de justa causa são mais sensíveis por envolver vícios:

• Embriaguez habitual ou em serviço; e
• Prática constante de jogos de azar.

Mas cabe lembrar que a lei da CLT é da década de 40 e, desde então, houve mudanças no setor de saúde para que a relação com álcool e outros vícios passassem a ser considerados doenças.

“No caso das bets, é preciso ter ainda mais cautela. Uma aposta esportiva por si só não significa falta trabalhista. Precisa checar se existe habitualidade, prejuízo ao trabalho e descumprimento de regras internas”, explica a advogada trabalhista Tatiana Sant’Anna.

Segundo Sant’Anna, a empresa também precisa ter provas dos problemas gerados ao trabalho e, se houver documentação médica do funcionário que ateste o vício, não pode aplicar a demissão por justa causa.

“É fundamental analisar individualmente o caso”, defende.

A legislação tem muitos ‘poréns’

Assim como no caso dos vícios, todas as outras regras de demissão por justa causa são bastante variáveis. Para chegar à penalidade máxima, a empresa precisa observar se é a medida é proporcional ao problema e se houve uma queda imediata de confiança entre funcionário e empregador.

“Em condutas menos graves ou de comportamentos eu se repetem ao longo do tempo, a empresa precisa analisar o histórico do empregado. Não existe uma fórmula automática que sirva para todos os casos”, explica Sant’Anna.

Até pela lei ter muitos “dependes”, é comum que demissões por justa causa cheguem a um processo na justiça.

A empresa precisa ter documentações que provem o motivo do desligamento e, para isso, pode usar diferentes recursos: mensagens, e-mails, imagens, testemunhas e até publicações em redes sociais.

Ao ser demitido por justa causa, um funcionário pode recorrer para reverter a penalidade e receber os direitos trabalhistas. A advogada afirma que os argumentos que podem ser apresentados incluem ausência de provas, desproporcionalidade e demora na aplicação da justa causa.

Cabe destacar que o prazo para entrar com uma reclamação trabalhista na justiça é de até dois anos após o fim do contrato de trabalho.