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É o fim das áreas de Diversidade? Ao invés de retrocesso, podemos encarar este momento como uma oportunidade de revisão
“Trump ordena o encerramento de programas de diversidade do governo”. Esta foi a manchete de inúmeros jornais nas últimas semanas, noticiando o que o presidente prometeu fazer em campanha. CONTINUA DEPOIS DA PUBLICIDADE CONTINUA DEPOIS DA PUBLICIDADE Não demorou muito para que diversas empresas pegassem carona no movimento e anunciassem o fim, redução ou reposicionamento […]
“Trump ordena o encerramento de programas de diversidade do governo”. Esta foi a manchete de inúmeros jornais nas últimas semanas, noticiando o que o presidente prometeu fazer em campanha.
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Não demorou muito para que diversas empresas pegassem carona no movimento e anunciassem o fim, redução ou reposicionamento da área de Diversidade. São os casos da Meta, Microsoft, McDonalds, Walmart, entre outras. Ações judiciais e campanhas online de conservadores que alegam discriminação reversa estão entre os fatores que impulsionam esse recuo na agenda de Diversidade, Equidade e Inclusão (DEI) nos EUA.
Embora pareça haver uma relação direta entre o início do novo mandato de Trump e o recuo ou eliminação das áreas de DEI, essa mudança já vem se intensificando desde o ano passado.
A Indeed, plataforma de empregos, reportou uma diminuição de 44% nas vagas de Diversidade nos EUA em 2023, em relação a 2022.
Diversidade: É o fim dessa agenda dentro das corporações?
Apesar dos desafios e do debate em torno da DEI, o compromisso com essas políticas permanece forte no mundo corporativo americano. Uma pesquisa do The Conference Board revelou que 80% das empresas planejam manter ou expandir seus programas de DEI nos próximos três anos.
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Este é um tema complexo de abordar e, por este motivo, confesso: procrastinava a abordagem
por aqui.
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Para mim, não deveria haver dúvida sobre o incentivo à diversidade nas organizações. Um estudo da McKinsey & Company revelou que empresas com maior diversidade de gênero e étnico-cultural têm, respectivamente, 21% e 33% mais chances de alcançar lucratividade acima da média. Este é apenas um exemplo dentre vários outros resultados similares de pesquisas conduzidas por outras grandes consultorias.
E onde falhamos?
Escuto muita gente preocupada com uma eventual onda de retrocesso em curso. Eu sou mais otimista em relação a isso. Acredito que cada avanço em direção a sistemas mais justos e inclusivos encontra uma força contrária de igual intensidade. Essa dinâmica é visível ao longo da história da nossa sociedade. Observe o quanto, nessa disputa de forças, o produto final é sempre melhor do que o anterior. É como na Ciência, que se movimenta por meio de antíteses para gerar novos conhecimentos e avanços para a sociedade.
Não acho que falhamos. Mas estamos diante da oportunidade de olhar de forma mais profunda e crítica para o que fizemos e conquistamos até aqui.
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Se a voz de quem constrói e acredita nessa agenda de DEI não está ecoando para todos, pode ser que não estejamos nos comunicando de forma efetiva.
Este pode ser um bom momento para abrir espaço para uma escuta mais atenta — inclusive daqueles que consideramos opositores às nossas ideias e que, por vezes, se sentem excluídos por não enxergar iniciativas que também os incluam.
Inclusão é sobre incluir todos.
Para arriscar alguns possíveis caminhos de evolução, vou me ancorar em um framework que gosto muito, o FAIR, de Lily Zheng, consultora e estrategista na área de DEI. A sigla FAIR significa Justiça (Fairness), Acesso (Access), Inclusão (Inclusion) e Representação (Representation).
Justiça: precisamos assegurar que todos os funcionários, independentemente de suas identidades, tenham oportunidades iguais e sejam protegidos contra discriminação.
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Acesso: precisamos mirar na remoção das barreiras que impedem a participação plena de todos os funcionários, garantindo que produtos, serviços, experiências e ambientes de trabalho sejam projetados para atender às necessidades de todos.
Inclusão: devemos criar um ambiente de trabalho onde todos se sintam respeitados, valorizados e seguros por quem são, independentemente de suas identidades, experiências, crenças e perspectivas. Isso requer uma mudança cultural que vá além de eventos de grupos de afinidade e se concentre em normas, comportamentos e expectativas no local de trabalho.
Representação: assegurar que todos os funcionários sintam que suas necessidades são defendidas e que suas vozes são ouvidas pelos líderes. A representação genuína se baseia na confiança e em um histórico de responsabilidade por parte dos líderes, e não apenas na presença de pessoas de diferentes grupos demográficos em posições de poder. É mais sobre confiança do que apenas a fixação em dados demográficos como meta de representatividade, pois isso pode levar a uma mentalidade de soma zero e dificultar o progresso.
- VEJA TAMBÉM: O que esperar de Petrobras, Vale e Itaú no 4T24? Confira neste guia completo do BTG sobre a temporada de balanços, que reúne mais de 130 empresas
Os quatro pilares nos convidam a repensar a forma como abordamos a inclusão e o tema diversidade nas empresas.
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E, para que essa mudança seja realmente efetiva, a autora defende que devemos incorporar alguns princípios-chave em nossas práticas. Visão da qual também compartilho.
Primeiramente, precisamos priorizar resultados mensuráveis. De nada adianta fazermos belos discursos e publicarmos posts inspiradores nas redes sociais se as nossas ações não gerarem impactos reais na vida das pessoas. É hora de focar em dados concretos, como a equidade salarial, a segurança física e psicológica dos funcionários, o bem-estar no ambiente de trabalho e as taxas de promoção. Só assim poderemos ter certeza de que estamos construindo um
ambiente de trabalho verdadeiramente inclusivo.
Em segundo lugar, a mudança precisa acontecer em larga escala, impactando todo o sistema.
Não podemos esperar que a inclusão aconteça de forma orgânica, apenas com a boa vontade dos indivíduos. É preciso rever as políticas, os processos, as práticas e as normas da empresa, criando um ambiente que promova a diversidade e a inclusão em todos os níveis.
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Em terceiro lugar, a construção de um ambiente de trabalho mais justo e saudável requer a participação de todos. Precisamos formar coalizões que envolvam todos os funcionários, independentemente de suas origens ou identidades. Afinal, a diversidade de ideias e perspectivas é fundamental para encontrarmos soluções que beneficiem a todos e que promovam um ambiente de trabalho mais inovador e criativo.
Por fim, é crucial comunicar os benefícios da inclusão para todos os funcionários, enfatizando que a diversidade não é um jogo de soma zero, onde um grupo se beneficia em detrimento de outro. Quando todos se sentem incluídos e valorizados, todos ganham: a empresa, os funcionários e a sociedade como um todo.
Alô, RHs: ao invés de retrocesso, podemos encarar como um momento para revisar a nossa própria estratégia para DEI.
Enquanto alguns temem o retrocesso, podemos encarar essa força contrária como um catalisador para um progresso ainda maior. Afinal, é na superação dos desafios que construímos um futuro melhor para todos.
No final das contas, o que realmente importa é criar um ambiente de trabalho onde todos se sintam valorizados, respeitados e com oportunidades iguais para crescer e prosperar.
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Até a próxima,
Thiago Veras
*Texto atualizado em 03 de fevereiro de 2025 para incluir informações.
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