Quais são os limites do dress code no trabalho? Nova política em escritórios no Japão questiona regras tradicionais; especialistas explicam

Saia, calça ou vestido? Moletom ou uma produção mais elaborada? E as bermudas, será que podem ser usadas no trabalho? Devo ou não considerar as condições climáticas na escolha do look? Essas são algumas das dúvidas que inevitavelmente surgem quando o assunto é dress code, ou código de vestimenta, no ambiente corporativo.

Como principal referência para orientar como os colaboradores devem se vestir no trabalho, o dress code vai além da simples imposição de regras sobre o que vestir.

As diretrizes refletem a cultura organizacional da empresa, ajudam a construir uma imagem corporativa e comunicam valores a colaboradores, clientes, parceiros e ao público em geral.

Mas em que situações essas regras podem ser flexibilizadas? E até onde é possível adaptar o dress code sem deixar de lado a etiqueta profissional ou sofrer uma reprimenda por isso?

As respostas não são tão claras quanto podem parecer.

O debate sobre os limites e as flexibilizações dos códigos de vestimenta está longe de ser exclusividade brasileira e tem ganhado espaço até mesmo em países conhecidos por suas rígidas normas de comportamento sociais, como o Japão.

O Japão aderiu ao casual. Mas a que custo?

No Japão, onde regras de conduta e etiqueta costumam ter grande peso na sociedade, o governo de Tóquio adota anualmente uma iniciativa que chama a atenção: a "Cool Biz".

Para tornar a rotina mais confortável e economizar energia, funcionários japoneses passam a poder se vestir de forma mais casual em escritórios durante o verão. A decisão flexibiliza um dress code tradicionalmente marcado por calças, camisa social, paletó e gravata.

A casualidade trouxe o uso de shorts para o ambiente corporativo, o que gerou polêmica quanto à aparência da pele à mostra e se a medida é, de fato, justa entre os gêneros.

Algumas colaboradoras se dizem incomodadas com a visão das pernas peludas de colegas homens, sentimento que a imprensa japonesa batizou de sune-hara, ou "assédio dos pelos da perna".

Muitas delas, que ainda enfrentam pressão para cobrir as pernas com meia-calça ou saias longas, também questionam por que os homens não são submetidos às mesmas exigências.

A adesão aos shorts favoreceu o varejo japonês. Algumas lojas começaram a vender modelos específicos para o escritório, com tecidos leves, cortes formais e cores neutras, indicando que até a casualidade segue regras e padrões sutis.

Dress code é motivo de demissão?

Voltando ao Brasil, volta e meia surgem dúvidas sobre até onde o dress code pode interferir na vida dos trabalhadores e quais são os limites que as empresas podem impor.

Algumas dessas dúvidas foram respondidas por Juliana Roque, advogada sênior do Lopes Muniz Advogados e por Priscila Moreira, advogada do escritório Abe Advogados.

Segundo Juliana Roque, a CLT autoriza o empregador a estabelecer padrões de vestimenta compatíveis com o ambiente e a atividade profissional, mas esse poder não é absoluto, delimitando limites nos direitos dos trabalhadores.

A advogada também destaca que a ausência de uma política formal sobre vestimenta não dá ao trabalhador liberdade para se vestir de qualquer forma.

Segundo ela, quando há orientações claras e compatíveis com o ambiente profissional, o descumprimento reiterado do dress code pode levar à aplicação de medidas disciplinares e, em casos extremos, até mesmo à demissão por justa causa.

Mas isso não significa que a empresa pode expor seus colaboradores a constrangimentos.

“As regras devem ser razoáveis, proporcionais, objetivas e aplicadas de maneira uniforme, sem violar direitos como dignidade, privacidade, imagem e não discriminação”, afirma Juliana Roque.

Nesse contexto, Priscila Moreira ressalta que “a empresa não pode impor padrões que violem a dignidade do trabalhador ou tenham caráter discriminatório. Exigências relacionadas à religião, à identidade de gênero, à raça ou a características pessoais devem ser analisadas com bastante cautela para evitar abusos e potenciais passivos trabalhistas”.

*Sob supervisão de Ricardo Gozzi.