Existe idade ideal para virar gestor de equipe?

Jovens demais para liderar, ou líderes do futuro?

Se tem uma fala que sempre aparece nas conversas sobre carreira é: “esses novos estagiários querem virar CEO em dois anos.”

E isso seria um problema?

Bem, é sempre preciso analisar duas coisas: a maturidade e o contexto.

Uma vez ouvi um comentário que carrego até hoje comigo. Eu devia ter uns 24 anos na época. “Você é maduro para a sua idade, mas isso não significa que você seja maduro.”

Essa frase ecoa em mim até hoje – e continua fazendo sentido.

Para ilustrar, eu já tinha uma escuta bem desenvolvida, uma competência essencial para qualquer líder. Mas quando precisei lidar com o primeiro caso de burnout na minha equipe, ainda não havia vivido nada parecido. Recorri ao bom senso e ao RH da época. Tentei agir com maturidade, mas aquilo não significava que eu estava maduro.

Acredito que posições de gestão demandam um conjunto de habilidades que se constrói com o tempo. Inteligência emocional e repertório de vida talvez sejam os pilares mais relevantes para sustentar funções mais seniores dentro de uma organização.

Você pode argumentar que esses aspectos podem ser adquiridos rapidamente por pessoas mais jovens. Algumas desenvolvem inteligência emocional cedo, enquanto outras levam mais tempo para construir esse repertório. Por isso, sou sempre o primeiro a lembrar: o contexto importa – e muito.

Eu mesmo ocupei minha primeira posição gerencial aos 25 anos. Coitados da Kelly e do Vagner, que foram minhas primeiras cobaias nessa jornada. Olhando para trás, comecei a trabalhar aos 15. Então, apesar da pouca idade ao assumir minha primeira equipe, eu já carregava um bom tempo de estrada.

Fiz o meu melhor. Contudo, talvez o meu melhor não os tenha isentado de pagar algum preço por ter uma liderança inexperiente.

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Os desafios da liderança jovem

A idade, por si só, não determina o sucesso de um gestor. Existem exemplos de jovens que assumiram cargos de liderança e prosperaram, como Melanie Perkins, que cofundou o Canva aos 19 anos e, anos depois, se tornou uma das CEOs mais bem-sucedidas do mundo.

Em contrapartida, há inúmeros casos de profissionais promovidos rapidamente que enfrentaram dificuldades por falta de preparo ou desalinhamento com as demandas do cargo.

Muitos jovens gestores, ao assumirem equipes, encontram desafios como conquistar o respeito de pessoas mais experientes, tomar decisões impopulares que podem impactar na equipe, ou gerenciar conflitos interpessoais que exigem um alto nível de experiência. E só percebem o peso real da posição quando se deparam com dilemas que nenhum curso ou mentor poderia ensinar completamente.

A linha entre um líder promissor e alguém que queimou a largada pode ser tênue. E, muitas vezes, o que define de que lado essa pessoa estará não é a idade, mas o suporte e as circunstâncias (olha aqui o contexto de novo!).

A verdade é que sempre haverá uma primeira vez – tanto para os jovens promovidos à liderança quanto para as equipes que serão lideradas por eles.

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Construindo líderes, construindo equipes

O segredo está em fortalecer os dois lados da relação. Jovens líderes podem compensar a falta de experiência com mentorias de gestores mais seniores e com aprendizado técnico sobre gestão de pessoas.

Do outro lado, as empresas podem sustentar o desenvolvimento das equipes, fortalecendo a cultura de feedback e autonomia, essenciais para a construção de vínculos de confiança – base de uma equipe de alto desempenho.

Estudos recentes sobre liderança intergeracional reforçam essa ideia, mostrando que equipes com diversidade etária tendem a ser mais inovadoras e produtivas, combinando a energia e a visão dos mais jovens com a experiência e a sabedoria dos mais experientes.

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Em uma conversa recente, uma gestora me contou que alguns profissionais de sua equipe, recém-promovidos à liderança, abriram o coração após um tempo no cargo. Relataram dores e dificuldades em gerir pessoas. E o mais curioso: esses mesmos jovens desejavam a posição desde que eram estagiários.

No entanto, a experiência prática trouxe não só aprendizados, como também desafios inesperados. Alguns, inclusive, começaram a considerar um retorno para a posição de contribuição individual – o famoso especialista.

Quem lidera sabe: gerenciar pessoas é complexo. Se cuidar de si próprio já é desafiador, imagine lidar com várias pessoas e suas expectativas?

No fim das contas, a pergunta não deveria ser se existe uma idade ideal para liderar, mas sim se a pessoa está preparada para assumir essa responsabilidade.

Liderança não é um cargo, mas um processo contínuo de aprendizado. Independentemente da idade, um gestor precisa reconhecer suas lacunas, buscar suporte e estar disposto a evoluir junto com sua equipe.

Porque, no final do dia, não importa quantos anos você tem – o que importa é o que você faz com o que sabe.

Ah, antes que eu esqueça: Kelly e Vagner viraram amigos. Talvez eu não tenha falhado tanto assim na minha primeira experiência como gestor.

Até a próxima,

Thiago Veras